Problemă
Colegii, spuneți-mi ce să fac. A venit un angajat și a adus o adeverință pentru muncă ușoară pe o perioadă mai mare de 4 luni. Modificarea nu indică factori dăunători pentru angajat, dar de fapt (datorită direcției activităților organizației) toată munca este dificilă din punct de vedere fizic și este probabil 100% nepotrivită pentru angajat. Nu există posturi vacante în birou, iar calificările sale nu sunt potrivite. Ce să faci în această situație? Sunt cumva obligat să-i găsesc un loc de muncă ușoară sau angajatul va trebui să renunțe? Dacă nu ar trebui să furnizăm de lucru într-o astfel de situație, atunci cum putem anunța oficial angajatul despre acest lucru, astfel încât mai târziu să nu mai fie nevoie să trecem prin GIT. Angajatul este foarte conflictual și în toate problemele care i se par nedrepte, merge să se plângă autorităților statului, chiar dacă nu câștigă nimic și rămâne în greșeală. Mulțumesc foarte mult!
Soluţie
Buna ziua!
Dar, trebuie să respectați partea 3 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta este o normă imperativă.
Dacă, în conformitate cu un raport medical, un salariat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, dacă refuză transferul sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă este încetat în temeiul clauzei 8 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.
În cazul rezilierii contractului de muncă în conformitate cu paragraful specificat al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului i se va plăti o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni conform articolului 178 din Codul Muncii al Rusiei. Federaţie.
Încetarea unui contract de muncă în acest caz are ca scop protejarea sănătății angajatului și nu îi încalcă drepturile (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 14 iulie 2011 N 887-О-О).
Angajatorul este obligat să furnizeze articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse:
Împiedicarea angajaților să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu fără a fi supuși unor examinări medicale obligatorii, examinări psihiatrice obligatorii și, de asemenea, în caz de contraindicații medicale.
Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) un angajat, articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse:
Când este identificat în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă, contraindicatii pentru ca salariatul sa presteze munca prevazuta prin contractul de munca.
În perioada suspendării de la muncă, salariul angajatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.
1. Studiați documentul- un certificat este un lucru, dar în conformitate cu articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să existe un raport medical.
Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 2 mai 2012 N 441n a aprobat procedura de emitere organizatii medicale certificate si rapoarte medicale.
2. Numai că, văd, ai o „legătură” slabă, ca sa zic asa, este ca raportul sau medical nu indica recomandari sau nu sunt specificate contraindicatii.
Dacă raportul medical nu indică contraindicații, atunci nu poți trage singur concluzii că nu ai un loc de muncă pentru el pe care să-l poți oferi și să-l transferi la acest loc de muncă dacă este de acord cu acest transfer.
Aceasta înseamnă că trebuie să faceți o cerere către instituția medicală care a emis acest document, astfel încât să clarifice cerințele pentru munca pe care trebuie să o presteze sau să enumere contraindicațiile.
3. Cu un angajat, dacă are un conflict, treceți la comunicarea oficială, adică. comunicare scrisă.
4. Dacă angajatului i s-a dat un certificat medical, dar acesta nu specifică contraindicații, atunci, în conformitate cu articolul 76, 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, emiteți o suspendare de la muncă; această perioadă nu va fi plătită (comanda). Și indicați în ordine că, după clarificarea contraindicațiilor și recomandărilor de către instituția medicală, fie vor fi oferite opțiuni de transfer, fie se va emite o notificare că munca relevantă nu este disponibilă.
Iar în comandă scrieți că angajatul are dreptul să contacteze el însuși instituția medicală pentru a clarifica aceste aspecte, dacă este interesat să-și rezolve rapid situația.
Acestea. ori faci cererea ori o va face el singur, ca sa o faca mai repede, da-i dreptul de a alege.
Și arătați-i, împotriva semnăturii, un document din care să rezulte că faceți o cerere către instituția medicală pentru a clarifica contraindicații și recomandări pentru lucrarea propusă, din cauza faptului că raportul medical nu conține aceste date.
Dacă, de fapt, nu avem niciun post liber? atunci putem refuza sa-l transferam fara a solicita raport medical sau este mai bine sa cerem plasa de siguranta? Mulțumesc!
Dacă are un certificat medical, atunci ar trebui să existe doar un raport medical, articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, cereți pentru a nu fi nevoit să plătiți amenzi și să alergați la instanțe, să plătiți absenteism forțat și daune morale.
Spune-mi, dacă un angajat a adus adeverință pentru muncă ușoară pe o perioadă de 3 luni, în acest caz, ce ar trebui să facă angajatorul? Cu siguranță nu îi putem oferi nicio muncă, deoarece ne optimizăm personalul și nu există deloc tarife gratuite. Daca angajatul nu a adus raport medical, l-am trimis sa ia acest proces verbal, data la care il va aduce, nu stim sa oficializam aceasta perioada de absenta a angajatului? un fel de ordin de producție sau să-l las să ia concediu fără plată?
Dacă angajatul a furnizat documentul greșit, l-ați trimis să primească un raport medical, de fapt, l-ați trimis la un control medical, așa aranjați - examenul medical este pe cheltuiala angajatorilor, iar în această perioadă castigul mediu se mentine.
Cu siguranță nu există vacanță fără plată, pentru că... acest concediu este doar inițiativa angajatului, nu aveți dreptul să-l impuneți, articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Cu toate acestea, puteți fi de acord să aranjați această perioadă ca concediu plătit, dar dacă a fost deja trimisă, atunci nu veți putea aranja concediu plătit și nu veți putea plăti plata concediului de odihnă, conform articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse.
O ordine a unei forme neunificate.
Îl puteți suspenda de la muncă în temeiul articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse dacă, în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt identificate contraindicații pentru angajat să efectueze munca prevăzută de contractul de muncă, fără a-și reține salariul Articolele 76, 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar documentul dumneavoastră nu îndeplinește cerințele - un certificat medical nu este un raport medical, în special în conformitate cu articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Statul nostru oferă un sistem clar de protecție a activităților persoanelor care, din anumite motive de sănătate, nu pot efectua lucrări fizice dificile sau pur și simplu dăunătoare. În acest caz, codul muncii prevede că o astfel de persoană poate fi transferată la muncă ușoară din motive de sănătate. Cu toate acestea, mulți dintre concetățenii noștri nu au informații despre astfel de acte juridice și pot întâmpina probleme în interacțiunea cu angajatorul lor. Dar cunoașterea drepturilor tale, apărarea capacității tale de a te transfera la muncă ușoară nu va fi o problemă.
Standarde generale pentru transferul la lucrări ușoare
Transferul la o muncă mai ușoară din motive de sănătate poate fi temporar sau permanent. Necesitatea unor astfel de modificări poate fi determinată de acordul părților sau poate fi responsabilitatea angajatorului. Dar în ce cazuri concrete conducerea este pur și simplu obligată să transfere un angajat la un alt tip de activitate.
Deci un angajat poate fi transferat temporar la un loc de muncă ceva mai ușor din cauza problemelor de sănătate. Durata acestor modificări este determinată de perioada indicată în raportul medical. În acest caz, angajatorul este obligat să transfere angajatul, întrucât recomandările medicilor în acest caz sunt obligatorii pentru conducere. În acest caz, salariatul are posibilitatea de a conveni cu angajatorul asupra păstrării integrale a salariului la același nivel ca la locul de muncă anterior.
De asemenea, transferul la muncă ușoară poate fi efectuat în cazul în care un angajat suferă leziuni, dezvoltă boli profesionale și alte leziuni legate de sănătate direct legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. În acest caz, angajatorul trebuie, până la restabilirea capacității deplină de muncă sau la stabilirea handicapului rezultat, să transfere salariatul la muncă mai ușoară sau să-l elibereze complet de la muncă. Totodată, se practică efectuarea de plăți pentru daune.
În cazul în care angajatul nu este de acord cu un transfer temporar la un alt tip de activitate (pentru o perioadă mai mică de patru luni) sau dacă angajatorul pur și simplu nu are munca corespunzătoare, conducerea trebuie să-l scoată de la locul de muncă pentru această perioadă, menținând pozitia lui. În această etapă salariile nu sunt taxate, dar există excepții prevăzute de codul muncii, contracte colective, acorduri etc.
În cazul în care transferul este necesar pe o perioadă mai mare de patru luni sau definitiv, iar angajatul nu este de acord cu acest lucru, sau angajatorul nu are opțiuni de muncă adecvate, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu codul muncii.
Femeile însărcinate
După cum arată practica, multe femei nu țin cont de importanța trecerii la o muncă mai ușoară în timpul sarcinii, continuând să-și facă munca până la concediul de maternitate. Cu toate acestea, această abordare nu este întotdeauna justificată. Multe condiții de muncă pot fi dăunătoare corpului mamei și copilului în creștere, așa că trebuie să informați prompt angajatorul despre situația dvs.
Femeile însărcinate au dreptul de a se transfera în condiții de muncă mai ușoare, în care pot evita influența factorilor negativi de producție. În acest caz, angajatul trebuie să scrie o cerere corespunzătoare și să-i atașeze un certificat medical.
Deci, viitoarea mamă nu ar trebui să fie sub influența următorilor factori agresivi în această perioadă dificilă de gestație: temperatură ridicată, vibrații, zgomot, precum și o serie de compuși chimiciși expunerea la radiații. Când treceți la o muncă mai ușoară, câștigurile anterioare ale femeii trebuie păstrate.
Așadar, încă din primele etape ale gestației, viitoarea mamă este eliberată de munca noaptea, precum și în weekend. Ea nu ar trebui să fie trimisă în călătorii de afaceri sau să i se acorde un volum de muncă suplimentar. La locul de muncă al femeilor însărcinate nu ar trebui să existe substanțe sintetice nocive, aerosoli tehnici și nu trebuie să existe vibrații sau ultrasunete.
O femeie însărcinată nu trebuie să lucreze constant în aceeași poziție - stând sau în picioare și nu trebuie să meargă continuu. În timpul unei ture, aveți voie să călătoriți pe o distanță de cel mult câțiva kilometri.
Viitoarea mamă nu ar trebui să efectueze lucrări care implică să fie în genunchi sau să se concentreze asupra pieptului sau stomacului. În plus, ea nu trebuie să lucreze în poziție ghemuită sau într-o poziție îndoită constant.
Tuturor mamelor însărcinate și care alăptează li se recomandă insistent să reducă activitățile legate de un computer personal sau, mai bine, să le abandoneze cu totul.
În același timp, viitoarele mămici nu ar trebui să renunțe complet la activitatea fizică, mergând la cealaltă extremă. Această abordare provoacă adesea recrutare supraponderal si alte probleme. Purtarea unui copil presupune activitate fizică moderată și chiar efectuarea de gimnastică, de care doar femeia și copilul ei vor beneficia.
Astfel, trebuie să conchidem că, abia după ce a aflat despre sarcina ei, viitoarea mamă trebuie să facă totul pentru a se proteja pe ea și pe bebelușul în creștere de efectele nocive ale producției. Codul Muncii îi consacră dreptul la muncă ușoară la nivel legislativ și este imperativ să se ceară respectarea acestora.
Același lucru este valabil și pentru persoanele care au anumite probleme de sănătate cu caracter temporar sau permanent.
Legislația stabilește posibilitatea păstrării sănătății viitoarei mame și a bebelușului prin protecția muncii. Constă în crearea unor condiții speciale de muncă pentru o femeie însărcinată care să contribuie la dezvoltarea armonioasă, sănătoasă, intrauterină a fătului. Codul Muncii acordă viitoarei mame nu numai dreptul la muncă ușoară în timpul sarcinii, ci și anumite garanții financiare, precum și păstrarea locului de muncă.
Astăzi, femeile de multe ori nu își informează angajatorul despre sarcină de teamă să nu piardă la locul de muncă. Dar condițiile în care lucrează pot fi nefavorabile pentru dezvoltarea fătului și pot dăuna sănătății acestuia. Prin urmare, fiecare femeie ar trebui să înțeleagă ce este munca ușoară în timpul sarcinii, cum este plătită și ce să facă dacă angajatorul nu prevede astfel de condiții?
Codul Muncii nu conține o definiție clară a „muncă ușoară în timpul sarcinii”. Dar obligația angajatorului, în prezența unui certificat medical, este legiferată de a reduce standardele de producție sau de a transfera femeia la o muncă mai ușoară care exclude influența factorilor nocivi de producție. În același timp, câștigurile medii ale lucrătorului ar trebui păstrate.
Munca ușoară presupune o activitate profesională care necesită mai puțin efort fizic și nu are un efect negativ asupra dezvoltării fătului.
O femeie însărcinată nu ar trebui să efectueze lucrări legate de:
O femeie își poate exercita dreptul legal de trecere la muncă ușoară numai după ce a furnizat angajatorului un raport medical. Fără acest certificat, angajatorul nu este obligat să modifice condițiile de muncă.
Drepturi și obligații
Responsabilitatea principală a angajatorului este să transfere angajata însărcinată la muncă ușoară dacă ea furnizează un raport medical. Dacă angajatorul nu poate oferi imediat unei femei însărcinate condiții de muncă adecvate și are nevoie de timp pentru a rezolva această problemă, atunci ea este eliberată de la muncă pentru această perioadă, iar angajatorul plătește pentru toate zilele în care angajatul este absent de la serviciu.
O femeie însărcinată are dreptul la concediu anual plătit complet. În acest caz, nu contează deloc cât timp a lucrat femeia la întreprindere. Un astfel de concediu se acordă la cererea salariatei fie înainte de concediul de maternitate, fie imediat după acesta.
Este responsabilitatea angajatorului să respecte standardele sanitare la locul de muncă al femeii însărcinate. În plus, legislația garantează păstrarea acesteia pentru femeia în funcție. Angajatorul nu poate înceta din proprie inițiativă raportul de muncă cu aceasta. Dacă durata contractului de muncă a ajuns la sfârșit, atunci, la cererea salariatului, angajatorul este obligat să prelungească contractul.
Condiții
Munca unei gravide, indiferent de domeniul în care lucrează, trebuie să îndeplinească condițiile prevăzute de lege. Deci, în industrie, dacă activitatea este legată de asamblare, sortare, ambalare, operațiunile trebuie automatizate. Totodată, angajatorul este obligat să aibă grijă de iluminare suficientă în cameră pentru a preveni oboseala ochilor. Munca ușoară în timpul sarcinii ar trebui să elimine complet stresul emoțional crescut.
O femeie însărcinată nu ar trebui să lucreze în curent, cu haine și pantofi ude sau cu schimbări bruște de presiune. Nu trebuie expus la substanțe chimice nocive, aerosoli, vibrații sau ultrasunete. În timpul sarcinii, unei femei îi este strict interzis să se implice în activități legate de agenții patogeni.
Angajatorul este obligat să asigure astfel de condiții de muncă care să elimine necesitatea ca o angajată să rămână constant în aceeași poziție în timpul sarcinii (este interzis să stea constant sau să meargă în mod constant). De asemenea, munca nu poate fi efectuată în poziție ghemuit, îngenuncheat, aplecat sau concentrându-se pe stomac sau pe piept.
Îndatoririle profesionale ale unei angajate însărcinate nu pot fi asociate cu ridicarea de obiecte de pe podea, deasupra umerilor sau încordarea mușchilor abdominali. O femeie însărcinată poate ridica greutăți (nu mai mult de 2,5 kg) de cel mult 2 ori pe oră. Dacă o astfel de frecvență nu poate fi observată din cauza condițiilor tehnologice, atunci greutatea este redusă la jumătate. Dar în decurs de o oră greutatea totală nu poate depăși 6 kg. În general, greutatea încărcăturii în timpul unei ture nu trebuie să depășească 48 kg.
La executarea lucrărilor la bucată, rata de producție este redusă cu 40%. Cu toate acestea, plata pentru munca ușoară în timpul sarcinii nu este redusă. Dacă o femeie lucrează în agricultură, apoi în timpul sarcinii este scutită de munca legată de creșterea animalelor și a culturilor. Mai mult, acest lucru se aplică încă din prima zi de confirmare a sarcinii.
Condițiile de muncă la birou implică dreptul unei femei de a nu lucra cu computerele. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci timpul de lucru ar trebui redus la 3 ore pe zi. Pentru femei, există un suport pentru picioare ondulat și un scaun care îndeplinește parametri speciali: rotativ, cu tetieră, cotiere și spătar înalt, care trebuie reglat pe înălțime.
Particularitățile muncii femeilor însărcinate
Caracteristicile muncii unei femei gravide includ:
- Dreptul de a trece la muncă ușoară cu certificat medical.
- Dreptul de a refuza munca la calculator.
- Posibilitatea de a trece la lucru cu fracțiune de normă. Plata se face proporțional cu timpul lucrat; durata concediului de odihnă nu este afectată de programul de lucru.
- Dreptul de a primi plata pentru zilele de absență forțată dacă angajatorul nu îi poate asigura imediat condițiile de muncă cerute.
- Primirea concediului complet, indiferent de vechimea în muncă în întreprindere.
- Dreptul de a refuza călătoriile de afaceri, de a nu lucra în ture de noapte, de a nu face ore suplimentare, în weekend și de sărbători.
O femeie însărcinată nu poate fi concediată la inițiativa angajatorului, chiar dacă femeia nu l-a informat despre situația ei când a fost angajată. Dacă o angajată a fost angajată pentru o anumită perioadă, dar contractul de muncă a încetat, trebuie doar să scrie o cerere de prelungire a contractului și să atașeze un certificat medical care confirmă sarcina. Și numai după încheierea sarcinii, angajatorul, în termen de o săptămână, poate concedia salariata cu care a expirat contractul de muncă.
Dar concedierea unei femei însărcinate poate fi legală în singurul caz: dacă contractul de muncă cu ea a fost încheiat pentru perioada de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale unui angajat care lipsește temporar de la serviciu. Angajatorul este obligat să ofere femeii toate locurile de muncă disponibile potrivite pentru ea. Și numai în absența unui astfel de lucru poate fi concediată.
Termeni de plata
De îndată ce o femeie prezintă un raport medical care indică că trebuie să efectueze o muncă mai ușoară, angajatorul este obligat să elimine condițiile care i-ar putea afecta negativ sănătatea și dezvoltarea fătului. La transferul la un alt loc de muncă, salariul poate diferi și nu întotdeauna într-o direcție favorabilă angajatului. Munca ușoară în timpul sarcinii are cerințe specifice de plată.
Angajatorul trebuie să facă următoarele:
- dacă salariul stabilit prin graficul de personal pentru un nou loc de muncă este mai mic decât cel anterior, atunci diferența se stabilește sub formă de indemnizație și se plătește întregul salariu;
- daca salariul la noul loc de munca este mai mare, atunci se plateste un nou salariu;
- dacă angajata rămâne la locul de muncă anterior, dar volumul de muncă este redus, atunci câștigurile sunt plătite într-o sumă nu mai mică decât media pentru perioada anterioară.
De asemenea, o femeie însărcinată își poate exprima dorința de a lucra cu jumătate de normă sau o săptămână. Acest drept îi este rezervat prin lege. În acest caz, angajatorul este obligat să-i plătească pentru munca depusă proporțional cu timpul lucrat. Toate pierderile angajatorului asociate cu plata femeilor însărcinate sunt suportate de angajator însuși. În acest caz, FSS nu rambursează nicio cheltuială.
În cazul în care condițiile de muncă ale unei femei însărcinate includ restricții privind postura de lucru, curenți de aer, haine și încălțăminte umede, modificări ale presiunii atmosferice, lumină scăzută, temperatură ridicată la locul de muncă (mai mult de 35 de grade) sau necesitatea de a merge mai mult de 2 km pe schimb, ea are dreptul de a se transfera la muncă mai ușoară.
Primul pas al unei gravide în această direcție ar trebui să fie să contacteze clinica ei prenatală cu medicul curant, care, la cererea ei, este obligat să-i elibereze un certificat medical privind necesitatea trecerii la muncă ușoară. După aceasta, angajatul pune la dispoziție angajatorului o concluzie și o declarație prin care solicită transferul.
Trebuie inteles ca nu este nevoie sa negociezi cu angajatorul. Trecerea unei gravide la muncă ușoară în prezența unui certificat medical nu este un gest de bunăvoință, ci responsabilitatea angajatorului.
Dacă angajatorul susține că munca ușoară este imposibilă la acest loc de muncă și o invită pe angajată să demisioneze din proprie voință, acțiunile sale sunt ilegale. Potrivit codului, dacă un angajator nu poate oferi unei angajate însărcinate condiții adecvate de muncă, aceasta are dreptul să lipsească de la locul de muncă. În acest caz, angajatorul plătește pentru tot timpul pierdut de femeie din acest motiv pe baza câștigului mediu.
În cazul în care angajatorul refuză să ofere condiții de muncă mai ușoare și nu dorește să plătească pentru absența unei femei însărcinate de la locul de muncă, angajata își poate apăra drepturile în instanță. O femeie are dreptul de a refuza să presteze munca dacă aceasta îi amenință sănătatea și trebuie să anunțe angajatorul în scris. După aceasta, ar trebui să mergi în instanță.
Realitatea este că un angajator este puțin probabil să fie încântat de sarcina unei angajate, cu atât mai puțin de obligația de a-i asigura condiții de muncă mai confortabile. Îi va fi și mai greu să se obișnuiască cu ideea că dacă refuză să transfere o lucrătoare însărcinată la muncă ușoară, aceasta are dreptul să nu meargă la muncă, iar angajatorul va trebui să-i plătească salariul mediu. Principalul lucru în această situație este să vă cunoașteți drepturile. Un raport medical și codul muncii vor ajuta o femeie să le apere. Instanța va fi întotdeauna de partea ei, deoarece păstrarea sănătății viitoarei mame și a bebelușului este o sarcină națională.
Videoclip util despre particularitățile muncii femeilor însărcinate
Răspunsuri
Adesea, angajatele însărcinate sunt transferate la muncă ușoară la cererea lor. Cu aceștia este semnat un acord suplimentar contract de muncăși stabiliți un salariu egal cu câștigul mediu din postul anterior. Citiți articolul despre cum să completați corect documentele și să calculați plățile.
Pe baza unui raport medical și a unei cereri din partea unei angajate însărcinate, angajatorul este obligat (Partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse):
-reducerea standardelor de productie (serviciu);
- sau să o transfere la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor de producție nefavorabili, menținând în același timp câștigul mediu pentru locul de muncă anterior.
Nu este întotdeauna posibil să transferați imediat o angajată însărcinată la un alt loc de muncă. În acest caz, angajatorul va trebui să:
-eliberați-o de la muncă;
- să-i plătească salariul mediu pentru toate zilele lucrătoare ratate din cauza eliberării.
Această procedură este stabilită în partea 2 a articolului 254 din Codul Muncii și paragraful 22 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1.
Cum să solicitați în mod corespunzător eliberarea de la locul de muncă
Dacă este imposibil să ofere unei angajate însărcinate o muncă ușoară sau o muncă care exclude expunerea la factori de producție nocivi sau periculoși, angajatorul trebuie să emită un ordin de eliberare a acesteia de la locul de muncă.În timpul perioadei de eliberare de la muncă, angajatul nu poate primi salarii (Partea 3 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ea este plătită pentru zilele lucrătoare pierdute în valoarea câștigului mediu pentru locul de muncă anterior (Partea 2 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Exemplul 1
Înregistrarea eliberării temporare a unei angajate însărcinate de la locul de muncăAngajat al PJSC „Ocean” E.M. Akulova, inginer de testare de categoria a 3-a, a depus la 22 decembrie 2014 angajatorului un raport medical și o cerere de trecere la muncă ușoară din cauza sarcinii. În timpul căutării unui loc de muncă potrivit, angajatul a fost eliberat din muncă cu plata câștigului mediu, iar eliberarea angajatului de la muncă trebuie să fie documentată.
Soluţie
Angajatorul a oficializat eliberarea din muncă prin ordin. Nu există un formular unificat pentru o astfel de comandă; acesta poate fi întocmit sub orice formă (exemplul 1 de mai jos).
Exemplu 1 Comanda la eliberare de la locul de muncă
În fișa de pontaj conform formularului unificat Nr. T-12 sau conform formularului elaborat de companie, perioada de eliberare din muncă va fi marcată cu litera cod „NU” sau numărul 34 (exemplul 2 de mai jos).
Exemplul 2 Fragmentul unei foi de pontaj în decembrie 2014
Cum să procesați corect un transfer la o muncă ușoară
Trecerea la muncă ușoară este permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă. Angajatorul transmite angajatei însărcinate o ofertă scrisă de trecere la muncă ușoară. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnăturii.Dacă angajatul este de acord cu transferul într-o nouă funcție, își exprimă consimțământul prin luarea unei note asupra propunerii de transfer sau printr-o declarație separată (exemplul 3 de mai jos).Eșantionul 3 Propunere de transfer la lucrări ușoare
Deoarece, la transferul într-o altă funcție, condițiile contractului de muncă determinate de părți se modifică, modificările sunt formalizate prin acord în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un astfel de transfer va presupune:
Modificarea temporară a funcției de muncă a salariatului;
Schimbarea locului său de muncă (unitate structurală);
Modificări ale salariilor.
Salariu nou pentru o muncă ușoară
Acordul suplimentar la contractul de muncă nu trebuie să indice cuantumul specific al noului salariu al angajatului. Codul Muncii stabilește limita sa inferioară - câștigul mediu pentru postul anterior.
Salariul calculat pe baza câștigului mediu pentru postul anterior poate fi mai mare într-o lună și mai mic decât câștigul calculat pe baza noului salariu al angajatului într-o altă lună.
În fiecare lună, cât durează munca ușoară, contabilul va trebui să facă o comparație. Pentru a face acest lucru, este mai convenabil să luați câștigul mediu zilnic pentru postul anterior și salariul pentru noul loc de muncă.
Vă vom arăta cu un exemplu cum să transferați o angajată însărcinată la muncă ușoară.
Exemplul 2
Inscrieri in acordul aditional la contractul de munca privind trecerea la munca usoara
Să continuăm cu exemplul 1. Angajat al PJSC „Ocean” E.M. Akulova, inginer de testare de categoria a 3-a, a depus la 22 decembrie 2014 angajatorului un raport medical și o cerere de trecere la muncă ușoară din cauza sarcinii.
În căutarea unui loc de muncă potrivit, angajatul a fost eliberat de la muncă și a plătit un salariu mediu.
În data de 12 ianuarie 2015, angajata, cu acordul ei, a fost transferată la muncă ușoară în departamentul de certificare ca specialist. Salariul pentru poziția anterioară este de 27.800 de ruble. pe lună, iar pentru o nouă poziție - 26.500 de ruble. pe luna.
Este necesar să se documenteze transferul la lucrări ușoare.
Angajatorul trebuie să încheie un acord suplimentar cu angajatul la contractul de muncă (vezi exemplul 4).
Exemplul 4 Fragment dintr-un acord adițional la un contract de muncă
În baza acordului adițional, angajatorul emite un ordin de transfer temporar. El poate folosi formularul unificat nr. T-5 sau o formă dezvoltată independent.
Folosirea formularului unificat nr. T-5 nu este în întregime convenabilă, conține linii pentru indicare rata tarifară(salariu) pentru noua poziție în ruble și copeici. Iar in cazul trecerii la munca usoara, cuantumul castigului mediu retinut va fi diferit in fiecare luna in functie de numarul de zile lucratoare. Vom întocmi o comandă sub orice formă (exemplul 5 de mai jos).
Eșantionul 5 Comanda la transferul la muncă ușoară
O angajată însărcinată trebuie informată:
Cu ordin de transfer temporar contra semnătură;
Fișa postului pentru noul post;
Alte reglementări locale legate de munca într-o poziție nouă.
În fișa de pontaj conform formularului unificat nr. T-12 sau formularului elaborat de companie, perioada de trecere la muncă ușoară va fi marcată cu litera cod „I” sau digital 01 (exemplul 6 de mai jos).
Exemplul 6 Fragmentul unei foi de pontaj în ianuarie 2015
O înregistrare despre transferul la forță de muncă ușoară trebuie făcută în secțiunea III „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă” a cardului personal al angajatului în formularul nr. T-2 (exemplul 7 de mai jos). Angajatul trebuie să fie familiarizat cu înregistrarea contra semnăturii.
Exemplul 7 Secțiunea III a cardului personal „Angajare și transferuri la alt loc de muncă”
Salariul după trecerea la muncă ușoară era mai mare decât înainte
Dacă salariul pentru munca prestată se dovedește a fi mai mare decât salariul pentru funcția anterioară, angajatorul trebuie să fie pregătit să demonstreze inspectorilor de la Fondul Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse că angajata însărcinată are studii speciale, calificări sau experiență de muncă necesară pentru ocuparea unui post mai bine plătit. În caz contrar, ei pot considera un astfel de transfer înainte de concediul de maternitate ca o plată umflată artificial în perioada de plată pentru a crește cuantumul prestației și poate încerca să refuze companiei să ramburseze indemnizația de maternitate.