Дисциплинарное взыскание обычно применяется к сотруднику, если тот нарушает своими действиями правила трудового распорядка или не выполняет свои должностные обязанности. Решение о том, наказывать сотрудника или нет должен принимать руководитель и позже зафиксировать это в приказе.

Наименее серьезным для сотрудника считается замечание. В общем и целом, замечание можно считать предостережением о том, что при подобных нарушениях в последующие разы, он понесет гораздо более серьезное наказание.

Тип дисциплинарного наказания

Решение о том, какой вид дисциплинарного наказания применить к провинившемуся сотруднику обычно принимается в зависимости от того, как именно проявил себя сотрудник и насколько серьезным был его промах.

Среди различных инструментов воздействия на сотрудника замечание – это один из наиболее активно применяемых методов. Наказывать или не наказывать с помощью замечания своего работника решает руководитель, подкрепляя свое решение приказом.

В этой статье Вы можете воспользоваться образцом приказа о дисциплинарном взыскании (замечании). Материалы для скачивания смотрите ниже.

Нельзя наказывать сотрудника, не получив от него объяснений в письменной форме. Возможно, он сможет аргументировать свои действия или разъяснить причины, своего проступка.

Образцы объяснительных:

Объяснительная о невыполнении должностных обязанностей.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Информация о замечании не фиксируется ни в трудовой книжке сотрудника ни в личной карточке. Но важно помнить, что замечание – это сигнал о том, что повторение подобной ситуации может привести к серьезным проблемам.

Если сотрудник уже имеет одно замечание (например, по причине не явки на работу), то при последующем проступке сотрудник может подвергнуться более серьезному наказанию.

Приказ печатается на фирменном бланке. Шаблона для написания приказа нет. Обычно приказ пишется в свободной форме.

Приказ пишется по следующей схеме:

• В самом верху приказа прописывается заголовок, присвоенный ему номер и дата заполнения, а также реквизиты организации.

• В центре документа записывается текст, в котором разъясняется причина, по которой готовиться этот приказ. Отмечается тип нарушения, которое допустил сотрудник. Фиксируется распоряжение руководителя организации о назначении конкретному лицу дисциплинарного взыскания и его формат (например, замечание). Также вносится информация об ответственном лице, которое будет следить за исполнением данного приказа.

• В самой нижней части приказа должна быть подпись руководителя, печать и подпись провинившегося сотрудника, подтверждающая, что он с приказом ознакомился.

Какие документы нужно приложить к приказу?

Основные виды взысканий, которые можно применять для всех категорий сотрудников (где бы они ни работали), закреплены в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

В большинстве случаев работодатель вправе сам решать, какое именно наказание выбрать для сотрудника; исключение составляет лишь увольнение, так как тут есть определенные ограничения со стороны закона. Уволить сотрудника могут только за отдельные проступки, прямо перечисленные в законе; а вот объявить сотруднику выговор или вынести замечание — вопрос, решение которого находится лишь в компетенции работодателя. Он может даже заменить увольнение выговором, если захочет дать еще один шанс сотруднику.

Правила объявления выговора

Если работодатель хочет объявить сотруднику выговор за то, что тот не исполнил свои должностные обязанности, то он должен придерживаться следующего алгоритма действий:

1. Зафиксировать факт неисполнения должностных обязанностей. Например, составить акт, где было бы указано, что в определенный период сотрудник отсутствовал на рабочем месте, или же попросить нескольких сослуживцев подтвердить отсутствие сотрудника в письменном виде.
2. Запросить от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, нужно будет составить соответствующий акт.
3. Издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.

Например, Иванов А. А. впервые нарушил правила трудового распорядка, отсутствовав на рабочем месте 3 часа. Такое нарушение в трудовом законодательстве относится к категории неисполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Уволить за это нельзя, поэтому директор решил объявить сотруднику выговор, оформив его следующим приказом:

ООО «Старт»

ПРИКАЗ

о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора

В связи с отсутствием Иванова А. А., занимающего должность менеджера в ООО "Старт", на рабочем месте 20 мая 2018 года в период с 9 до 12 часов,

ПРИКАЗЫВАЮ

• объявить выговор Иванову А. А.;
• ознакомить Иванова А. А. с данным приказом в течение 3 дней под подпись.

Основание:

Генеральный директор Авраменко А. Г.

С приказом работник ознакомлен (Иванов А. А)

«___» __________ 2018 года

Последствия получения выговора для сотрудника

Наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, хотя тут нужно учитывать и Положение о премировании, если такое действует в компании. Однако урезать зарплату сотруднику, получившему выговор, не могут, так как это противоречит сути дисциплинарного взыскания и законодательству.

Выговор действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом. Повторное же неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей при наличии действующего выговора может стать основанием для применения более строгого вида взыскания — увольнения.

Таким образом, объявление сотруднику выговора — это реализация права работодателя наказать его за неисполнение трудовых обязанностей. Для применения данного дисциплинарного взыскания нужно придерживаться порядка, установленного в ТК РФ, т. к. иначе у сотрудника будут причины оспорить его правомерность. При этом работодатель должен помнить, что на объявление выговора у него есть только месяц со дня обнаружения проступка.

Чтобы применить взыскание, выговор должен быть оформлен в строгом соответствии с правилами Трудового кодекса, приказом директора .

Как составляется приказ?

Обязательной формы для приказов о выговорах нет, поэтому составление зависит от принятых на предприятии правил делопроизводства. Однако документ должен быть структурирован, то есть, разделён на части:

• шапка;
• описательная часть;
• распорядительная часть.

В шапку заносятся сведения:

• название компании;
• дата и место составления приказа;
• регистрационный номер (в соответствии с записью в журнале регистрации);
• название документа («Приказ об объявлении выговора», например).

В общей части описывается ситуация - в чём факт нарушения, кто виновник.

Распорядительная же часть содержит сведения о принятом решении.

Также должна содержаться строка об ознакомлении виновника с приказом.

Работодатель решил оставить вас без зарплаты? Это не проблема. По вы узнаете алгоритм действий, которые приведут шефа к необходимости отменить его решение и пожалеть о нем!

Много информации про пенсионное обеспечение госслужащих вы найдете в нашей , написанной профессионалами юридического дела.

Как исполняется приказ?

Готовый приказ сначала визируется директором, а потом уже подписывается виновником. Если сотрудник не согласен с выговором и отказывается расписываться в приказе, нужно в присутствии хотя бы двух свидетелей составить акт об отказе и прикрепить его к приказу.

Копия приказа вкладывается и в личное дело, а его реквизиты заносятся в учётную карточку.

М.Г. Суховская, юрист

Объявляем замечание или выговор

Как правильно применять эти дисциплинарные взыскания к работнику

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. В частности, с помощью дисциплинарных взысканий, которых всего трист. 192 ТК РФ :

• замечание;
• выговор;
• увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.

Внимание

За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскани ест. 193 ТК РФ .

Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволит ьп. 5 ст. 81 ТК РФ , суд может признать увольнение незаконным лишь на том основании, что первоначально наложенное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексо мсм., например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского облсуда от 05.10.2011 № 33-6209/2011 .

И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штраф ысм., например, Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087 , понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплат ыст. 236 ТК РФ .

Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответстви ип. 3 ч. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ . Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выгово рст. 29 Закона от 21.07.97 № 114-ФЗ ; ч. 1 ст. 50 Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ .

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Если трудинспекция выявит факт применения к работнику взыскания, не поименованного в ТК РФ, работодателю грозит штра фч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ :

• на фирму - 30 000- 50 000 руб.;
• на руководителя - 1000- 5000 руб.

Сам приказ о таком взыскании обяжут отменить. А если это не будет сделано, то фирму и ее директора снова могут оштрафовать за невыполнение законного предписания контролирующего орган ач. 1 ст. 19.5 КоАП РФ .

В статье мы рассмотрим процедуру оформления таких взысканий, как замечание и выговор. Но прежде хотим напомнить вот о чем. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанносте йст. 192 ТК РФ . Но обязанности эти должны быть закреплены документально - в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), а работник должен быть ознакомлен с ними под роспис ьст. 68 ТК РФ . Иными словами, тут действует правило: если работодатель не ознакомил работника с документом, где закреплены его обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнени есм., например, Определение Самарского облсуда от 30.07.2012 № 33-6996 .

Сроки для применения взысканий

На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступк аст. 193 ТК РФ , то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдел а).

Месячный сро кп. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 :

• продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
• не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Даже если очевидно, что конкретный работник совершил дисциплинарный проступок, ему нельзя объявить замечание или выговор за пределами сроков давности привлечения к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяце вст. 193 ТК РФ . Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскани ясм., например, Апелляционные определения Новгородского облсуда от 11.12.2013 № 2-5088-33-2076 ; Омского облсуда от 07.08.2013 № 33-5026/2013 .

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

ШАГ 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:

• докладной или служебной записки на имя генерального директора;
• акта;
• решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).

Заметим, что акт - наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).

В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

Акт об отсутствии на рабочем месте

от 25 августа 2014 г. № 2

Мы, нижеподписавшиеся:
Н.Л. Зотова - начальник отдела кадров,
К.Д. Бушуева - бухгалтер,
В.О. Клинцова - менеджер отдела распространения, -
составили настоящий акт о том, что секретарь Наталья Михайловна Петрова 25 августа 2014 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00, и связаться с ней по телефону не представлялось возможным.

ШАГ 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Секретарю Н.М. Петровой

Уведомление
о необходимости представить письменные объяснения

г. Москва

Сообщаю, что в течение 2 рабочих днейНа представление объяснений у работника есть 2 полных рабочих дняст. 193 ТК РФ , которые считаются с даты, следующей за днем предъявления ему соответствующего требования. Сокращение этого срока является нарушением прав работника и веским доводом для суда в пользу отмены взыскани яОпределение Мосгорсуда от 06.07.2010 № 33-19977 со дня получения настоящего уведомления вы должны представить мне письменные объясненияРаботодатель обязан в письменном виде затребовать у проштрафившегося работника письменное объяснени ест. 193 ТК РФ . Если этого не сделать, процедура наложения дисциплинарного взыскания будет нарушена и примененное к работнику взыскание будет считаться неправомерны мсм., например, Определение Санкт-Петербургского горсуда от 03.10.2013 № 33-15303/2013 о причинах вашего отсутствия на рабочем месте 25 августа 2014 г. в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Тот факт, что работник не представил письменное объяснение своему проступку, не мешает работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственност ист. 193 ТК РФ . А если в результате проступка работодателю причинен какой-либо материальный ущерб, то и к материальной ответственност истатьи 192 , 248 ТК РФ .

Дальнейшие действия работодателя зависят от следующего:

• <если> работник представил объяснительную - руководитель должен решить, является ли причина проступка уважительной. Если причина неуважительная - нужно ли наказывать работника и (если да) какое взыскание к нему применить;
• <если> работник никаких объяснений не дал - надо составить в произвольной форме акт о непредставлении или об отказе представить объяснени яст. 193 ТК РФ . А после уже решать вопрос о привлечении нарушителя к ответственности.

Если работник сразу отказался давать какие-либо объяснения своему проступку, не стоит торопиться составлять акт об отказе и издавать приказ о наложении взыскания прямо в день затребования объяснений. Лучше выждать отведенные законом 2 рабочих дня. Так вы лишите работника шанса заявить потом в суде, что ему не дали возможности передумать и дать объяснение.

Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснени ясм., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.07.2013 № 33-5006-13 ; Определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.09.2010 № 12408 .

ШАГ 3. Оформляем в произвольной форме приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок (так называемая констатирующая часть приказа) и сослаться на все составленные в связи с этим бумаги.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Приказ № 11

г. Москва

Об объявлении выговора

В связи с отсутствием секретаря Натальи Михайловны Петровой 25 августа 2014 г. на рабочем месте с 10.00 до 19.00 без уважительной причины на основании статей 192, 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

За нарушение трудовой дисциплины (п. 3.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Персонаж») объявить Н.М. Петровой выговор.

Приложения:
1) акт об отсутствии на рабочем месте от 25.08.2014 № 2;
2) объяснительная записка Н.М. Петровой от 27.08.2014.

С приказом ознакомлен(а)Работника надо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник по каким-то причинам отсутствовал на работе (был временно нетрудоспособен, находился в командировке и т. д.), то период его отсутствия замораживает течение этого срока. В случае, когда работник отказывается знакомиться с приказом, об этом нужно составить акт в произвольной форм ест. 193 ТК РФ

Секретарь

При приеме на работу нового сотрудника, работодатель оговаривает с ним особенности трудовых функций, под подпись знакомит с , проводит на предприятии. При четком выполнении установленных правил, проблем в работе у человека возникнуть не должно. Но, тем не менее, нередки ситуации, когда трудящийся нарушает данные требования, а его действия не лучшим образом сказываются на работе всего предприятия.

В этом случае работодатель обязан отреагировать на сложившиеся обстоятельства, и порой приходится наказать провинившегося.

Основные виды , которые может применить работодатель к работнику, указаны в ст. 192 ТК РФ . Одним из них является выговор. Получить внушение работник может за различные проступки. Но наиболее частыми причинами для его вынесения считаются:

• ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
• нарушение трудовой дисциплины;
• пренебрежение техникой безопасности и т.д.

О том, как действовать работодателю, если он выбрал эту меру воздействия на трудящегося, расскажем далее.

Правила объявления выговора

Самый ответственный момент - это проведение служебного расследования и правильное оформление бумаг. При вынесении внушения наниматель должен придерживаться порядка, предусмотренного ТК РФ. Иначе, сотрудник сможет его оспорить.

На объявление дисциплинарного взыскания у работодателя есть только месяц со дня обнаружения проступка. , он должен произвести следующие действия:

• служебное расследование начинается с документального подтверждения проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, составляется акт. Содержание акта подтверждается подписями членов комиссии (не менее трех человек). В иных случаях непосредственным руководителем сотрудника составляется служебная записка на имя директора.
• далее нужно потребовать от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, следует составить соответствующий акт.
• после этого нужно издать и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.

Правила оформления

Как мы отметили выше, порицание оформляется документально, в виде приказа. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В документе должна присутствовать следующая информация:

• должность, ФИО провинившегося сотрудника;
• краткое изложение происшествия с указанием точной даты и времени;
• суть приказа в соответствии с ТК РФ;
• перечень документов, которые послужили основанием для составления приказа;
• подписи комиссии из трех человек;
• дата и личная подпись виновника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом. Если работник наотрез отказывается расписаться, составляется соответствующий акт.

Можно ли работнику вынести “строгий выговор”?

Стоит отметить, что ТК РФ не предусматривает такого понятия, как строгий выговор. Однако, согласно ст. 189 ТК РФ , для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, установленные отдельными нормативно-правовыми актами. Примером законодательных актов, в которых предусмотрено применение строгого выговора, являются:

• ст. 41.7 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»;
• ст. 29 ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
• гл.4, п. 54 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации и т.д.

В отношении лиц, деятельность которых регулируется данными законами, строгий выговор может применяться на законных основаниях. В любом случае, работнику не может быть объявлен выговор с занесением в личное дело, поскольку в информация о порицании не вносится. А вот в ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий.

Последствия для сотрудника

Если сотрудник получил выговор на работе, последствия могут быть следующими:

• это может послужить основанием для (если подобное указано в Положении о премировании);
• в случаях, когда нарушения имеют систематический характер, и провинившийся не предпринимает попыток исправить ситуацию, двух таких внушений может быть достаточно для увольнения сотрудника - допустим, или .

Внушение действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может и раньше, оформив это действие отдельным приказом.

Следует ли вносить запись в трудовую книжку?

Порицание в трудовую не заносится. Но периодическое неисполнение или одноразовое грубое нарушение должностных обязанностей может служить поводом для увольнения человека.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ